Mindestlohn: Was Sie beachten müssen

Seit Jahresbeginn Realität: der gesetzliche Mindestlohn. Einfach einen Stundensatz von 8,50 Euro für alle? So leicht ist die Sache nicht. Vieles scheint ungeklärt. Arbeitgeberverbände sprechen von „großer Verunsicherung“ bei den Unternehmen. So laufen Hotlines von Bund, Unternehmensverbänden und Gewerkschaften seit Wochen heiß. Fakten, die Arbeitgeber kennen müssen, mögliche Lösungen und Forderungen an die Politik.

Historische Wende

Mit dem neuen Mindestlohngesetz (MiLoG) existiert in Deutschland erstmals eine allgemeinverbindliche Lohnuntergrenze, die vom Staat vorgegeben ist. Diese liegt nun seit dem 1. Januar des Jahres bei 8,50 Euro pro Arbeitsstunde. Nach Angaben des Arbeitsministeriums profitieren 3,7 Mio. Menschen von der Untergrenze. Damit will die Bundesregierung Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland vor unangemessen niedrigen Löhnen schützen und die Zahl der Menschen verringern, die trotz Vollzeitbeschäftigung auf Sozialleistungen angewiesen sind. Außerdem soll der Mindestlohn für einen funktionierenden Wettbewerb sorgen, indem er vor unfairem Wettbewerb durch Lohndumping schützt. Einige Wirtschaftsexperten warnen jedoch vor Arbeitsplatzverlust, Job­abwanderung und Schwarzarbeit. Die Ini­tiative Mindestlohn hält dagegen, dass Menschen gerade deshalb schwarz dazu verdienen müssten, weil sie von ihrem Lohn nicht leben können.

In 14 Branchen gab es den flächendeckenden tariflichen Mindestlohn bereits schon vorher, teilweise mit unterschiedlichen Sätzen in Ost- und Westdeutschland. Das Handwerk war bereits vertreten: Dachdecker, Elektriker und das Bauhauptgewerbe. Ihre Erfahrungen mit einer Lohnuntergrenze haben bisher keine negativen Folgen in den Branchen verursacht. Für einzelne Betriebe in strukturschwachen Regionen sehen manche jedoch schwarz. Denn im Krisenfall seien keine Abweichungen unter einen Mindestlohn möglich.

Der Mindestlohn gilt grundsätzlich vor tarifvertraglichen Regelungen, die für die Beschäftigten ungünstiger sind. Ausnahme sind allgemeinverbindliche Tarifverträge auf Grundlage des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes und die Lohnuntergrenze des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes.

Aspekte zur Lohnzahlung

Den Mindestlohn richtig ausrechnen – das ist aber gar nicht so einfach. Denn was ist mit Sachbezügen, Weihnachts- und Urlaubsgeld sowie Sonderzulagen? Hier gilt, dass nur Vergütungen, die der Arbeitgeber für die reguläre Arbeitsleistung verbindlich zahlt, angerechnet werden dürfen. Sachbezüge zählen grundsätzlich – von wenigen Ausnahmen abgesehen – nicht dazu. Ebenso wenig dazu zählen Lohnzuschläge, die für besondere Leistungen abgegolten werden, wie Feiertags- und Nachtarbeit, Gefahrenzulage sowie Akkord- und Qualitätsprämien. Auch Trinkgelder werden nicht berücksichtigt. Und Weihnachts- und Urlaubsgeld sind nur anzurechnen, wenn sie zum Fälligkeitsdatum unwiderruflich gezahlt werden.

Die Frage, was eigentlich zur Arbeitszeit gehört, ist ebenfalls genau zu klären. Bereitschaftsdienst zählt beispielsweise zur Arbeitszeit. Denn Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich außerhalb ihrer regulären Arbeitszeit an einem durch den Arbeitgeber bestimmten Ort aufzuhalten und auf Anweisung die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Rufbereitschaft aber ist keine Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG).

Ausnahmen beherrschen

Doch längst nicht alle Arbeitnehmer haben Anspruch auf den Mindestlohn. Jugendliche unter 18 Jahren ohne Berufsabschluss, aber auch ehrenamtlich Tätige und Praktikanten müssen i. d. R. mit weniger Geld auskommen. So fallen beispielsweise Praktikanten, die ein verpflichtendes Praktikum im Rahmen von Schule, Ausbildung oder Studium absolvieren, nicht unter das MiLoG. Für freiwillige Praktika (Orientierungspraktika und ausbildungs- bzw. studienbegleitende Praktika) bis zu drei Monaten gilt ebenso kein Mindestlohn. Dauert ein solches Praktikum aber länger als drei Monate, fällt es komplett unter den Mindestlohn und ist ab dem ersten Tag mit 8,50 Euro zu vergüten.

Für Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz gilt der allgemeine Mindestlohn ebenfalls nicht. Ihre Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsbildungsgesetz geregelt.

Langzeitarbeitslose, die mehr als zwölf Monate arbeitslos waren, haben in den ers­ten sechs Monaten der neuen Beschäftigung keinen Anspruch auf den Mindestlohn. Für freie Mitarbeiter gilt der Mindestlohn ebenfalls nicht. Allerdings muss sichergestellt sein, dass es sich tatsächlich um Selbstständige handelt.

Minijobber und Rentner gehören nicht zu den Ausnahmen. Die steuerfreie Vergütungsgrenze von 450 Euro bleibt bestehen, was bedeutet, dass die geringfügig Beschäftigten maximal 52,9 Stunden pro Monat arbeiten dürfen.

Mehr Dokumentationspflichten

Parallel dazu tritt eine stärkere Nachweispflicht für die Arbeitszeiten ein. Dieser Dokumentationspflicht unterliegen i. d. R. auch die Betriebe des Installateur- und Heizungsbauerhandwerks, Klempner, Ofen- und Heizungsbauer. Nur wenn die Betriebe nicht überwiegend Bauleistungen erbringen, insbesondere wenn sie mehr als 50 % ihrer Tätigkeit in Werkstätten aus­üben, können sie auf die Aufzeichnungen verzichten.

Gemäß des neuen MiLoG müssen Arbeitgeber die genauen Arbeitszeiten ihrer Mitarbeiter schriftlich festhalten und über zwei Jahre aufbewahren/speichern. Ausgenommen sind nur Führungskräfte, die monatlich mehr als 2958 Euro brutto verdienen. Aufzeichnen müssen Firmen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit, und das bis spätestens zum Ablauf des siebten Kalendertages. Diese Dokumentation erfordert keine spezielle Form, sondern kann z. B. handschriftlich auf einem einfachen Stundenzettel erfolgen. Arbeitspausen müssen nicht gesondert ausgewiesen werden. Für bestimmte, ausschließlich mobile Tätigkeiten gelten außerdem Vereinfachungen.

Eine lückenlose Dokumentation erhöht den Arbeitsaufwand in vielen Unternehmen enorm. Kleine Unternehmen mit wenigen Mitarbeitern können die Zeiterfassung mit einem Stundenzettel lösen. Der ZVSHK (Zentralverband Sanitär Heizung Klima) hält hierzu Musterformulare für seine Mitglieder zum Download bereit (www.zvshk.de). Größere Unternehmen aber, die noch keine elektronische Zeiterfassung einsetzen, dürfen nun darüber nachdenken, ob sich eine solche Investition für sie lohnen könnte, um den Aufwand zu reduzieren.

Hohe Strafen drohen

Es besteht keine gesetzliche Festlegung über den Aufbewahrungsort der Listen. Auf Verlangen der prüfenden Behörde – zuständig ist hier der Zoll – müssen Arbeitgeber die Unterlagen am Ort der Beschäftigung bereithalten. Obwohl nicht vom Gesetz gefordert, empfiehlt der ZVSHK die Arbeitszeitdokumentationen von den Mitarbeitern abzeichnen zu lassen. Bei abweichenden Aussagen kann der Arbeitgeber somit die Listen als Indiz heranziehen.

Verstöße können hohe Strafen als Folge haben. Wer zu wenig Lohn zahlt, muss nicht nur rückwirkend die Differenz zum Mindestlohn in voller Höhe nachzahlen. Er riskiert auch ein Bußgeld von bis zu 500 000 Euro. Allein schon dafür, dass die Arbeitsaufzeichnung nicht, nicht richtig oder nicht vollständig erstellt oder mindestens zwei Jahre aufbewahrt wird, kann ein Arbeitgeber mit einem Bußgeld von bis zu 30 000 Euro zur Kasse gebeten werden. Gleiches gilt, wenn der Betrieb die Aufzeichnungen nicht in vorgeschriebener Weise vorlegen kann. Doch damit nicht genug: Bei Bußgeldern ab 2500 Euro sollen Unternehmen von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden.

Diese doppelte Bestrafung für ein einmaliges Vergehen hält der ZVSHK für zu weitgehend und mit einem rechtsstaatlichen Sanktionsmechanismus für wenig vereinbar. Einen Ausschluss von Auftragsvergaben sieht er erst bei wiederholtem, schweren Vergehen für gerechtfertigt. Zudem müsse ein Bußgeldverfahren erst rechtskräftig abgeschlossen sein.

Vorsicht Haftung

Treten Handwerksbetriebe als Generalunternehmen auf, so haften sie nach § 13 Mindestlohngesetz auch dafür, dass ihre Subunternehmer den Mindestlohn zahlen. Arbeitnehmer dieser Subunternehmen können den Mindestlohn beim Generalunternehmen geltend machen. Daher sind Firmen gut beraten, die Unternehmen genau zu prüfen, an die sie Unteraufträge vergeben.

Als problematisch sehen Kritiker wie der ZVSHK an, dass im Gesetz weder ein Schwellenwert noch eine Endhaftungsmöglichkeit vorgegeben sei. Der Generalunternehmer übernehme insoweit das komplette Ausfallrisiko einschließlich des Insolvenzrisikos. Um sich zu schützen, sollten Verträge zeitnah geprüft und ggf. überarbeitet werden. Der Auftragnehmer sollte zumindest versichern, die Pflichten aus dem MiLoG zu erfüllen. Je nach Risiko sind weitere Schutzmaßnahmen sinnvoll. Dies können beispielsweise Sonderkündigungsrechte, die Stellung einer Bürgschaft und Auditierungsrechte sein. Den Einsatz von weiteren Subunternehmen unter Zustimmungsvorbehalt zu stellen, kann ebenfalls zur Risikominimierung beitragen. All dies muss aber im Einzelfall sorgsam geprüft werden.

Nachbessern?

Was der Verband fordert

Auch an den Dokumentationspflichten übt der ZVSHK Kritik. Das SHK-Handwerk sei bislang nicht durch Dumpinglöhne oder Verstöße gegen die Regelungen zur Schwarzarbeitsbekämpfung aufgefallen. Trotzdem werde es im vollen Umfang mit hohem bürokratischen Aufwand belastet. Andere, ungleich auffälligere Branchen sowie ausländische Unternehmen würden hingegen von einer solchen Belastung verschont. Daher hatte der Verband in der Vergangenheit bereits mehrfach an die Politik appelliert, die SHK-Branche von der Aufzeichnungspflicht zu entbinden.

Zudem sei die Einschränkung der Dokumentationspflichten ab einem Monatseinkommen von 2958 Euro brutto praxisfern und unangemessen. Der Verband fordert, den Schwellenwert auf 2200 Euro abzusenken. Nur bis zu diesem Wert sei – unabhängig von der betrieblichen Stellung des Angestellten im Betrieb – überhaupt ein relevantes Risiko gegeben, das eine Aufzeichnung der Arbeitszeit als erforderlich erscheinen ließe. Begründung: Bei einem monatlichen Gehalt von 2200 Euro und einer tariflichen Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche, also 172 Stunden im Monat, liege der Stundensatz bei 12,80 Euro und damit wesentlich höher, als der verankerte Mindestsatz.

Welche konkreten Schwierigkeiten im Einzelnen bei den Betrieben in der Anwendung des Gesetzes auftreten würden, sei zum jetzigen Zeitpunkt noch nicht absehbar, so der Verband. Schwierigkeiten sieht man aber insbesondere in der Dokumentation von Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeiten bei Notdiensteinsätzen bzw. Rufbereitschaft sowie bei geringfügig Beschäftigten. 

Ob die Regierung nachbessern wird, bleibt abzuwarten. Zumindest gibt es Erwägungen darüber. Zunächst will man einige Monate abwarten, um Erfahrungen zu sammeln. Zwar soll der Mindestlohn zum 30. Juni 2015 vorzeitig generalüberprüft werden. Für Korrekturen müssten aber Gesetz oder Verordnungen geändert werden. Das könnte sich leicht bis Jahresende hinziehen – sofern die federführende Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles überhaupt in allen Punkten mitzieht.

Softwarelösungen

Der bürokratische Aufwand ist nicht von der Hand zu weisen. Daher können Hilfsmittel sinnvoll sein, die die Zeiterfassung erleichtern. In Ergänzung zu diesem Artikel stellt die Autorin im nächsten Heft Softwarelösungen und mobile Zeiterfassungsgeräte vor.

Autorin: Angela Kanders, freie Journalistin, www.angelakanders.de

Statements von Handwerksbetrieben

Simone Kriener: „Wir haben glücklicherweise kein Problem mit dem Mindestlohn. Wir zahlen nach Tarif und der liegt über 8,50 Euro. Der Dokumentationspflicht über die Arbeitszeiten unserer rund 20 Mitarbeiter kommen wir mit Stundenzetteln nach. Das haben wir für die Lohnabrechnung und gegenüber Kunden bereits schon in der Vergangenheit so gehandhabt. Die einzige Änderung für mich ist, dass mir unsere Subunternehmen bestätigen müssen, dass sie ebenfalls den Mindestlohn zahlen, damit ich nicht in die Haftung genommen werden kann.“

Norbert Borgmann: „Mit 8,50 Euro habe ich überhaupt kein Problem. Wer gute Arbeit macht, soll auch anständig dafür bezahlt werden. Für unsere Branche hätte ich, wie viele meiner Kollegen auch, einen allgemein gültigen Tarifvertrag bereits in der Vergangenheit befürwortet. Das ist aber vor allem von ausländischen Unternehmen abgelehnt worden. Für mich ist die Aufzeichnungspflicht des nun geltenden Gesetzes aber ein echtes Ärgernis. Ein hoher bürokratischer Aufwand. Ich muss die Zeiten meiner Mitarbeiter abzeichnen, obwohl ich sie gar nicht kontrollieren kann. Denn meine Handwerker beginnen oftmals ihre Arbeit von zuhause und fahren von dort aus direkt zu den Kunden. Ich stehe ja nicht daneben.

Meine über 20 Mitarbeiter dagegen fühlen sich kontrolliert und haben erst überhaupt nicht verstanden, warum sie nach 10, 15 oder 20 Jahren vertrauensvoller Zusammenarbeit nun alles aufschreiben müssen. Sie fragten, ob ich ihnen plötzlich nicht mehr glauben würde.

Problematisch ist auch die jederzeitige Vorlage bei Kontrollen gegenüber dem Zoll. Was ist, wenn ich für mehrere Wochen nicht da bin? Dann muss ich einen Angestellten mit der Aufgabe betrauen und ihm Einblick in vertrauliche Personaldaten gewähren.
Ich meine auch, wer den Mindestlohn umgehen will, wird Wege finden, dass ihm Mitarbeiter die passende Arbeitszeit dokumentieren. Bestraft mit den umfangreichen Aufzeichnungspflichten werden dagegen alle, die mehr als den Mindestlohn zahlen und vernünftig und vertrauensvoll mit ihren Mitarbeitern umgehen. Mich stört einfach dieser Generalverdacht des Staates.“

Noch Fragen? Hotlines und Websites zum Mindestlohn 

BMAS

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat unter www.der-mindestlohn-gilt.de eine Website eingerichtet. Dort hält das BMAS viele Infos bereit, u. a. einen Mindestlohnrechner, eine Branchenübersicht und ein Glossar. Des Weiteren beantworten Mitarbeiter unter der Telefonnummer 030 60280028 Fragen zum Thema. Die Hotline ist montags bis donnerstags von 8 bis 20 Uhr erreichbar. Fragen können auch per Mail (mindestlohn@buergerservice.bund.de) gestellt werden. 

Zoll

Auf der Website des Zolls (www.zoll.de) sind ebenfalls viele Informationen übersichtlich zusammengestellt. Insbesondere über Pflichten wie Dokumentation und Haftung sowie zu den Ausnahmen finden sich hier ausführliche Infos. Auch gibt es einen Link zu allen relevanten Gesetzen.

ZDH-Flyer

Der Zentralverband des Deutschend Handwerks (ZDH) hat einen Flyer herausgegeben: „Der gesetzliche Mindestlohn“. Er kann kostenfrei und www.zdh.de heruntergeladen oder bestellt werden.

Musterformulare vom ZVSHK

Vorlage für die geforderten Dokumentationspflichten für das SHK-Handwerk gibt es beim Zentralverband Sanitär Heizung Klima (www.zvshk.de).